【正文】摘 要：骨干教师培养是提升教师群体素质的最有效的途径，而最有效的骨干教师培养与作用发挥就应该紧贴学校教学一线，并以校本培训而展开的；如果学校有上级科研任务的，就应该把科研课题和培养骨干教师连为一体，以最大效能促进学校发展。
　　关键词：骨干教师；培养；作用发挥；探究
　　立足于教学实践的校本科研可以提高教师的科研意识和科研能力，同时也可以促进教师教育教学能力的提高，是学校教育改革与发展的先导，是打造高效课堂的基点，是学校、教师、学生可持续发展的新生长点。而校本科研骨干是校本科研队伍的中坚力量和生力军，他们在校本科研活动中起到引领和辐射作用，使校本科研出现生机勃勃的局面。随着素质教育和课程改革的深入发展，教师参与课程开发、教师成为科研骨干等口号的提出，广大教师对于以校为本的发展策略的热情也在高涨。他们迫切希望深入开展科研活动，丰富理论知识，消除教育学教学中重“教”轻“研”的现象，期望尽快了解和掌握相关的科研基本理论实践模式，呼唤研究成果的普及和专业知识的支持。
　　一、制度保障是关键
　　建立学校骨干教师培养近期、中期、远期发展规划，对各个阶段的骨干教师培养规划出台细则，明确骨干教师评选、实施、考核等细则，为每一位骨干教师的发展营造空间，搭建施展才华的舞台，充分相信和挖掘骨干教师的潜能，激发其积极性，努力将骨干教师个体的发展与学校整体的发展紧密联系起来。例如，在我校，能积极参与课题的一般都成为骨干教师，对于他们完成科研课题，学校每个学期期末奖励4个绩效分，从而给骨干教师注入了动力，收到了良好的效果。
　　二、“请进来”和“走出去”
　　传统的教育教学思想认为，教师要成为“一桶水”，现代的教育教学思想认为，教师不能仅仅是“一桶水”，而是一洼源源不竭的“活水”。教师要成为“活水”，必须不断地从书籍中汲取营养，不断地在教育教学理论中浸润，提高自己的师德、教育教学理论素养、专业素养，还要善用现代化信息工具不断学习，实现观念、技能、知识上的大换血。例如：学校举办读书节，开设“教师论坛”等，让学校的教师在潜移默化中提升自我。另外，学校可以利用市县中心校聘请教育专家、教坛名家的机会，让教师与名家面对面，聆听名家的理论精华，取得进一步的理论滋养。近年来我校先后请了几个专家来校举办学习讲座，大大提升了一线教师的教育理论水平。同时定期邀请校外的名师到学校听课，指导教学工作。
　　上述的“请进来”固然重要，因为理论指导、专业引领是骨干教师专业得以发展得以深化和提高的重要支撑。但我们更应该把“走出去”和“请进来”相结合，所以每学年组织骨干教师到名校参观学习，取长补短；优先参加国家级、省级教师培训或各类教学研讨会；定期组织骨干教师交流心得，共同研讨问题。这几年我们的教育教学研讨都采用外出悠闲结合的方式进行，一方面是学习，另一方面调节骨干教师的紧张工作情绪，确实起到了很好的效果。
　　三、视野拓展眼界阔
　　学校利用一切机会拓宽骨干教师的视野。作为学校的骨干教师，该学科若有市县级的骨干研修培训活动，学校应积极的让本校的骨干教师参与研修活动。例如我校选派了几位年青教师到玉林参加语文教学精英班研学，选派了老师到南宁参加小学数学骨干教师研修班等。在参与的过程中，视野在交流中拓宽了，技能在观摩中提高了。另外，学校寻找机会委派骨干教师到区外学校学习锻炼，吸收外来经验，提升运用到本校的教育教学实践中，对本校其他教师起到了辐射作用。
　　四、师徒结对是良方
　　学校为了促进骨干教师的培养，实行师徒结对策略，以老带新，以新促旧。让本校的原有骨干教师和本校的年轻教师结对成“师徒”。前者，让年青教师通过师傅的指导迅速成长，同时让本校的骨干教师身上压担子，一定的压力可以促进人的成长，为了给徒弟更多更好的指导，其自身必须更努力地学习，提升自己。而年轻教师具备有冲劲、现代信息技能强、对学生亲和力更好的优势，对老骨干教师可起到互补的作用。为了尽快让青年教师适应教学工作岗位，并逐步走向规范。学校一般做法是，在学期初，为他们精心挑选了“师傅”，由工作认真、教学成绩突出的中老年教师与新教师结成了“一帮一”的师徒对子，对教学的各个环节进行指导，让新手不会手忙脚乱和迷茫。
　　五、创设平台绽风采
　　当骨干教师培养进入一定的阶段后，学校必须给他们一个新的、更高层次的发展平台，让他们有机会在更高的平台上去发挥自己的能力，发展自己的专业。骨干教师的发展也需要学校为他们提供一些契机。比如，对于在课堂教学方面有特长的老师，学校可以通过召开县镇级层面的教学研讨会、公开展示课等方法，总结提炼骨干教师的教学思想和教学方法，同时选送他们参加市县级的优质课评比，提高他们在同行中的知名度和影响力。而对于科研方面的骨干，就应该创造条件让他们主持或者参与一些高水平的课题研究工作，在实践中进一步提高科研的能力。学校还可以设立“教师讲坛”，不定期地让骨干教师在全校教师面前展示自己的风采，例如，我校结合科研课题，利用网络技术建立了网上劬劳论坛，让老师们随时能交流或共享教育教学心得。此外，鼓励教师外出参赛，尽量提供参赛援助，从人力物力上给予支持，非常有利于骨干教师的成长。
　　六、骨干教师培养问题思考
　　1.容易忽视骨干教师培养的整体规划。首先学校在三年规划中虽然提出了骨干教师培养的方案，但该方案未进行细则上的规划，尽管我校在教育科研上以“研培一体化下培养骨干教师的模式研究”为课题，但例如骨干教师培养的层次、目标细分、具体措施等等的内容较为欠缺，对从近期、中期、远期对学校骨干教师的培养没有进行详细规划。再次，学校对教师制定的个人专业化发展规划缺乏监督激励机制，使得个人规划容易流于形式。
　　2.骨干教师培养制度管理不应流于形式。学校虽然意识到只有提高骨干教师数量，才能确保学校教育教学的可持续发展。然而，在实践中，尤其是在骨干教师的选拔及效果评估、经费投入的走向、实施内容等环节，学校仍缺乏积极有效地的制度管理，难以保障效果。
　　3.骨干教师激励机制确实关键。任何权利和义务都是以对等作为平衡的。骨干教师在承担更多的责任和义务的同时，学校应让骨干教师享受更多的权利，以此激励骨干教师在学校发展上不断发挥显著作用。例如，我校在《三江小学聘用制岗位津贴分配方案》（又名“二次分配方案”）中明确了关于教师参加科研、论文及教学设计（获奖或发表）、学科技能竞赛的绩效加分，从本质上直接给骨干教师以待遇上的激励。这样起到的作用不可小看，我校的青年教师也好，老教师也好，都能比较积极地去自觉提高自身素质，都敢于放手参加各种各样的比赛，从而得到锻炼。
　　参考文献：
　　[1]《人民教育》2018年08期