【正文】百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，加强教师队伍建设，是提高教育教学质量的根本途径。“青蓝工程”是培养青年教师的重要途径，在下校检查中，发现各学校在“青蓝工程”实施中存在许多不尽人意的地方，甚至有些地方走进了误区。
　　误区一：部分学校的教务主任不清楚“青蓝工程”的含义
　　青蓝结对寓意“青出于蓝而胜于蓝”。“青蓝工程”是为了促进青年教师快速健康成长，推动学校教育教学质量进一步提高，发挥骨干教师的传、帮、带的积极作用，启动了“以老带新。以新促旧，师徒结对，共同提高的一项工程。” 
　　误区二：对“青蓝工程”意义认识上的窄化
　　无论是学校还是师徒双方，都把“青蓝工程”的意义定位在“使青年教师迅速上岗成才”从中可以看出，其价值取向还是侧重于促进新教师胜任教学岗位，这样的认识就导致“青蓝工程”对于青年教师是获得和索取，而对于带教教师则是付出和奉献。其实教学相长，可以实现师徒并进的，“青蓝工程”不仅可以促进青年教师迅速适应工作角色，而且带教教师也能从中更新知识，开拓视野。
　　误区三：形式主义，缺乏过程指导
　　“ 青蓝工程”在有些学校往往“走过场”，有头无尾流于形式，往往是将新老教师召集在一起，宣布名单，领导讲几句话，发个聘书，拍个照，如此而已。至于如何落实，学校则不再去过问，平时缺乏对“青蓝工程”的过程指导，有些师徒有名无实，做做样子。
　　加强“青蓝工程”的管理，落实结对双方责任，学校不但要关注“青蓝工程”实施的结果，更要关注实施的过程，建立相关的规章制度。
　　例如：师徒双方根据学校的目标和要求，制定师徒带教工作规划，建立“师徒档案袋”，详细记录和整理并收集师徒活动之间活动情况和活动成果资料。
　　误区四：师徒配对组合上存在行政“拉郎配”现象。
　　学校往往以行政力量组合师徒，存在“拉郎配”的现象，由于漠视教师的性格特征，个性差异及其个人意愿，师徒双方缺乏起码的了解，很难配合默契。
　　学校在遴选带教教师要多加考虑，带教教师应具有严谨认真的治学态度，扎实的教学能力，同时带教教师对青年教师还应具有热情负责的态度，要有宽广的胸怀，毫无保留地带教徒弟，真诚地为徒弟的专业发展，定目标，指方向。根据本地的实际情况。结对教师不应局限于新老教师之间，还可以考虑民汉教师之间。
　　误区五：学校在实施“青蓝工程”过程中容易简单化和程式化
　　缺乏过程监督，仅仅停留在检查师徒双方是否完成了学校制定任务，是否听满几节课，有效激励机制还有待建立。学校应建立完善的“青蓝工程”考核制度，由学校根据各项指标进行考核，过程性评价与终结性评价相结合，最后形成一个综合性评价。听课记录的检查只能作为一个参考指标，为防止教师造听课记录的现象。教务处平时要做好检查落实工作，开学初由师徒结对双方报听课时间和地点。教务处组织专人在上报时间去检查教师是否按时听课，教务处每月公示教师听课情况并纳入考核。
　　误区六：“青蓝工程”形式单一，仅局限于听评课
　　师徒之间除了互相听评课外，师傅还应在课标学习、作业的布置、批改和讲评工作以及试卷命题，质量分析、课题研究、各项业务竞赛指导，班级管理、论文书写等方方面面给徒弟予以指导和帮助。
　　误区七 “青蓝工程”考核机制不完善
　　学校应为每一对师徒建立“成长档案”，定期举办展示活动，让教师们既与自己纵向比较，又与别人横向比较，以促进自身持续发展。此外，还应建立“奖励”机制，通过综合评价对进步突出的青年教师和带教成效显著的师傅，进行物质与精神奖励。与年底绩效考核挂钩。
　　为使“青蓝工程”真正从形式走向实质，使其发挥应有的效能，学校应实行“捆绑式师徒结对”制度，也就是将徒弟业务水平的提高和教学实绩与师傅挂钩，并作为考核师傅的一个重要方面，师徒俩同甘共苦，风雨同舟。克服目前普遍存在的师傅难找的现象。“捆绑式师徒结对”制度，要做到教学过程捆绑，以及精神鼓励捆绑，这就引导师傅毫无保留地把自己的经验传授给徒弟，衣钵相承，真正做到“青出于蓝而胜于蓝”。